Se sua empresa é obrigada a constituir CIPA, prevenção ao assédio deixou de ser apenas uma boa prática. A Lei 14.457/22 trouxe obrigações específicas sobre denúncias, regras internas e treinamento.
Existe uma diferença grande entre dizer que a empresa não tolera assédio e ter mecanismos para lidar com ele quando acontece.
Desde 2023, essa diferença também passou a ter peso regulatório.
A Lei nº 14.457/22 estabeleceu uma série de medidas para empresas obrigadas a constituir a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, a CIPA. Entre elas estão procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, regras internas sobre assédio e violência e ações periódicas de capacitação.
O prazo dado pela própria lei para adoção dessas medidas foi de 180 dias. Posteriormente, o Ministério do Trabalho incorporou as novas exigências às Normas Regulamentadoras, com alterações que entraram em vigor em 20 de março de 2023.
Ou seja: para empresas enquadradas na obrigação de constituir CIPA, esse não é mais um tema para resolver “quando der”.
De onde veio a Lei 14.457/22?
A Lei 14.457/22 instituiu o Programa Emprega + Mulheres, criado com uma série de medidas voltadas à inserção e permanência das mulheres no mercado de trabalho.
Uma dessas frentes trata diretamente da prevenção ao assédio sexual e a outras formas de violência no ambiente profissional.
Mas há um detalhe importante: embora a origem da norma esteja ligada à proteção e à permanência das mulheres no mercado de trabalho, as medidas adotadas pelas empresas não se restringem às mulheres. Os procedimentos internos precisam funcionar para o ambiente de trabalho como um todo.
A mudança foi relevante até no nome da comissão.
A antiga Comissão Interna de Prevenção de Acidentes passou a ser chamada oficialmente de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, mantendo a sigla CIPA. A própria NR-5 foi atualizada para incorporar esse novo papel.
Afinal, o que a empresa precisa fazer?
O artigo 23 da lei estabelece quatro frentes.
A primeira é incluir regras de conduta relacionadas ao assédio sexual e a outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação aos trabalhadores.
Não adianta, portanto, inserir dois parágrafos em um documento esquecido no servidor da empresa. A exigência envolve também divulgação.
A segunda é estabelecer procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, apuração dos fatos e eventual aplicação de sanções, garantindo o anonimato da pessoa denunciante. É aqui que entra o canal de denúncias.
A lei não obriga a empresa a contratar uma tecnologia específica nem determina qual fornecedor deve ser usado. O que ela exige é que exista um processo capaz de receber e acompanhar esses relatos preservando o anonimato.
E isso muda bastante a maneira de avaliar algumas soluções improvisadas.
Um e-mail enviado diretamente ao RH, por exemplo, identifica quem enviou a mensagem. Um formulário interno que exige login pode deixar registros vinculados ao colaborador. Até uma urna física colocada em uma área movimentada pode comprometer, na prática, a sensação de anonimato.
Por isso, mais importante do que simplesmente poder dizer “temos um canal” é entender que informações o sistema registra e quem consegue acessá-las.
A terceira medida é incluir a prevenção e o combate ao assédio e a outras formas de violência nas próprias atividades da CIPA.
E a quarta é realizar, pelo menos uma vez a cada 12 meses, ações de capacitação, orientação e sensibilização sobre violência, assédio, igualdade e diversidade. A legislação determina que essas ações alcancem empregados de todos os níveis hierárquicos — o que inclui, naturalmente, a liderança.
Treinar apenas parte da equipe e deixar gestores fora da conversa perde justamente um dos pontos centrais da regra.
“Minha empresa precisa ter CIPA?”
Essa pergunta vem antes de qualquer outra.
A obrigação de constituir CIPA não depende simplesmente de a empresa ter “mais de 20 funcionários”, como às vezes aparece em conteúdos sobre o tema.
O dimensionamento é feito por estabelecimento e considera, entre outros elementos, o número de empregados e o grau de risco da atividade econômica. Existem ainda regras específicas para determinados setores. A referência atual é a NR-5.
Por isso, antes de partir para a adequação, vale confirmar o enquadramento com quem cuida de segurança e saúde do trabalho na empresa.
E se a empresa simplesmente não fizer nada?
Um ponto que merece cuidado: a Lei 14.457/22 não deve ser lida apenas pela lógica de “quanto é a multa?”.
O problema pode aparecer antes disso.
As determinações foram incorporadas às normas de segurança e saúde do trabalho, inclusive à NR-1 e à NR-5, e fazem parte das obrigações aplicáveis às organizações enquadradas.
Existe também uma questão mais prática.
Imagine uma empresa que enfrente uma denúncia de assédio e precise demonstrar quais medidas preventivas mantinha. Existiam regras claras? Os funcionários foram orientados? Havia uma forma segura de reportar o ocorrido? Quem recebia os relatos? Como eles eram acompanhados?
Quando nenhum desses processos existe, fica bem mais difícil demonstrar que o assunto era tratado de forma estruturada.
E há um problema ainda mais simples: sem um caminho interno confiável, a primeira notícia de que algo está errado pode chegar quando o problema já saiu da empresa.
Pode ser por uma reclamação trabalhista, uma denúncia externa ou pela saída de um profissional.
Nesse ponto, a empresa já perdeu a oportunidade de conhecer e tratar a situação internamente.
Como se adequar sem transformar isso em um projeto de meses
A parte técnica tende a ser a mais simples. O que exige mais atenção é definir o processo.
Um caminho razoável é:
Confirme o enquadramento da empresa na NR-5. Verifique se o estabelecimento está obrigado a constituir CIPA e qual é o dimensionamento aplicável.
Estruture um meio para receber denúncias. Se a proposta é oferecer anonimato, avalie de verdade quais dados são registrados pela solução. Logs, identificação do usuário e armazenamento de endereço IP, por exemplo, merecem atenção.
Defina quem recebe e acompanha os relatos. Evite concentrar tudo em uma única pessoa e estabeleça antecipadamente o que acontece quando alguém responsável pela apuração é citado na própria denúncia.
Comunique o canal. Ele precisa ser conhecido. E-mail interno, onboarding, intranet, QR Codes em áreas comuns e treinamentos são formas simples de torná-lo acessível.
Realize as capacitações periódicas. A legislação determina ações ao menos anuais e destinadas a todos os níveis hierárquicos.
Atualize as normas internas e mantenha evidências da divulgação. Registrar quando e como funcionários tiveram acesso ao conteúdo facilita demonstrar que a política não existe apenas no papel.
Na maioria das empresas, colocar um canal no ar não é a parte difícil.
A discussão que costuma levar mais tempo vem depois:
quem vai receber uma denúncia quando ela chegar?
Essa resposta precisa existir antes do primeiro relato.
Canal de denúncias não deveria existir apenas para cumprir uma lei
A Lei 14.457/22 criou uma obrigação objetiva para empresas enquadradas na CIPA.
Mas montar todo o processo apenas para marcar uma caixa de compliance é desperdiçar boa parte do valor dele.
Um canal bem estruturado permite que problemas cheguem à empresa quando ainda existe espaço para entender o que aconteceu, apurar os fatos e tomar uma decisão.
No fim, talvez essa seja a pergunta mais útil para avaliar o processo atual:
se alguém da sua empresa precisasse relatar algo sério hoje, saberia onde fazer isso — e confiaria nesse caminho?
Se a resposta não for clara, vale olhar para o processo antes que ele seja necessário.