Si su empresa está obligada a constituir una CIPA, la prevención del acoso laboral ya no es solamente una buena práctica. La Ley 14.457/22 estableció obligaciones específicas relacionadas con los canales de denuncias, las normas internas y la capacitación de los trabajadores.
Hay una diferencia importante entre decir que una empresa no tolera el acoso y contar realmente con mecanismos para actuar cuando ocurre.
Desde 2023, esa diferencia también tiene implicaciones regulatorias en Brasil.
La Ley n.º 14.457/22 estableció una serie de medidas para las empresas obligadas a constituir una CIPA — Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, o Comisión Interna de Prevención de Accidentes y Acoso.
Entre estas medidas se encuentran los procedimientos para recibir y dar seguimiento a denuncias, las normas internas relacionadas con el acoso y la violencia, y las acciones periódicas de capacitación y concientización.
La propia ley concedió inicialmente un plazo de 180 días para implementar estas medidas. Posteriormente, el Ministerio de Trabajo de Brasil incorporó las nuevas exigencias a las Normas Regulamentadoras de Seguridad y Salud en el Trabajo, con cambios que entraron en vigor el 20 de marzo de 2023.
Para las empresas sujetas a la obligación de constituir una CIPA, por lo tanto, ya no se trata de un tema que pueda dejarse para más adelante.
¿De dónde surge la Ley 14.457/22?
La Ley 14.457/22 creó el Programa Emprega + Mulheres, un conjunto de medidas orientadas a ampliar la participación y permanencia de las mujeres en el mercado laboral.
Una de sus áreas de actuación es precisamente la prevención del acoso sexual y de otras formas de violencia en el trabajo.
Sin embargo, existe una distinción importante.
Aunque la norma surgió dentro de un programa enfocado en las mujeres, las medidas que deben adoptar las empresas no están limitadas a las trabajadoras. Los procedimientos de denuncia y las políticas de prevención deben funcionar para toda la organización.
El cambio fue tan significativo que incluso modificó el nombre oficial de la comisión.
La antigua Comissão Interna de Prevenção de Acidentes pasó a denominarse Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, manteniendo la sigla CIPA. La NR-5 brasileña también fue modificada para incorporar esta nueva función.
¿Qué debe hacer exactamente la empresa?
El artículo 23 de la ley establece cuatro áreas principales de actuación.
La primera consiste en incluir normas de conducta relacionadas con el acoso sexual y otras formas de violencia en las políticas internas de la empresa, además de garantizar que esas normas sean ampliamente comunicadas a los trabajadores.
No basta con añadir algunos párrafos a un documento interno que nadie consulta. La divulgación también forma parte de la obligación.
La segunda consiste en establecer procedimientos para recibir y dar seguimiento a denuncias, investigar los hechos y aplicar las medidas disciplinarias correspondientes cuando proceda, garantizando el anonimato de la persona denunciante.
Aquí es donde entra el canal de denuncias.
La legislación no obliga a utilizar una tecnología determinada ni a contratar un proveedor específico. Lo importante es que exista un proceso que permita recibir y acompañar las denuncias preservando el anonimato.
Y eso cambia bastante la forma de evaluar algunas soluciones improvisadas que todavía son habituales.
Un correo electrónico enviado directamente al departamento de Recursos Humanos, por ejemplo, identifica al remitente. Un formulario interno que exige iniciar sesión puede dejar registros vinculados al trabajador. Incluso un buzón físico situado en una zona muy transitada puede comprometer, en la práctica, la percepción de anonimato.
Por eso, la pregunta no debería ser simplemente:
“¿Tenemos un canal de denuncias?”
La pregunta más útil es:
¿Qué información registra el sistema y quién puede acceder a ella?
La tercera medida consiste en incluir la prevención y el combate al acoso y a otras formas de violencia entre las propias actividades y prácticas de la CIPA.
La cuarta es realizar, como mínimo una vez cada 12 meses, acciones de capacitación, orientación y concientización sobre violencia, acoso, igualdad y diversidad.
Estas acciones deben alcanzar a trabajadores de todos los niveles jerárquicos, lo que naturalmente incluye a responsables, gerentes y demás miembros de la dirección.
Capacitar únicamente al resto del equipo y dejar a los líderes fuera de la conversación contradice buena parte del objetivo de la norma.
¿Mi empresa está obligada a constituir una CIPA?
Esta pregunta debe responderse antes que cualquier otra.
La obligación de constituir una CIPA no puede resumirse simplemente como “empresas con más de 20 empleados”.
De acuerdo con la NR-5 brasileña, el dimensionamiento se realiza por establecimiento y considera, entre otros factores, el número de trabajadores y el grado de riesgo de la actividad económica. Algunos sectores también están sujetos a reglas específicas.
Por eso, antes de iniciar el proceso de adecuación, conviene confirmar el encuadramiento de cada establecimiento con los profesionales responsables de seguridad y salud en el trabajo.
¿Qué ocurre si la empresa no hace nada?
Al analizar la Ley 14.457/22, es habitual que surja inmediatamente una pregunta:
“¿Cuál es la multa?”
Pero esa no es necesariamente la mejor forma de evaluar el riesgo.
Las obligaciones fueron incorporadas al sistema brasileño de seguridad y salud en el trabajo, incluidas la NR-1 y la NR-5, y forman parte de las exigencias aplicables a las organizaciones comprendidas por estas normas.
También existe una cuestión mucho más práctica.
Imagine que una empresa recibe una denuncia grave de acoso y necesita demostrar qué medidas preventivas había adoptado antes del incidente.
¿Existían reglas claras?
¿Los trabajadores habían recibido capacitación?
¿Había un medio seguro para informar de lo sucedido?
¿Quién recibía las denuncias?
¿Cómo se gestionaban?
Cuando ninguno de estos procesos existe, resulta mucho más difícil demostrar que la organización trataba el problema de forma estructurada.
Existe además un problema todavía más sencillo.
Sin un canal interno confiable, la empresa puede enterarse de que existe un problema únicamente cuando este ya ha salido de la organización.
Puede ocurrir mediante una reclamación laboral, una denuncia externa o la salida de un profesional.
Para entonces, la oportunidad de conocer y tratar la situación internamente puede haberse perdido.
Cómo adecuarse sin convertirlo en un proyecto de meses
La parte tecnológica suele ser la más sencilla.
Lo que realmente exige atención es definir el proceso.
El primer paso es confirmar si el establecimiento está sujeto a la obligación de constituir una CIPA conforme a la NR-5.
Después, hay que estructurar un medio para recibir denuncias. Si la propuesta incluye anonimato, conviene analizar cuidadosamente qué información registra la plataforma. Direcciones IP, registros de acceso e identificación de usuarios son aspectos especialmente relevantes.
A continuación, es necesario definir quién recibirá y gestionará las denuncias. Evite concentrar todo el proceso en una sola persona y determine previamente qué ocurrirá cuando uno de los responsables de la investigación sea mencionado en la propia denuncia.
Después, comunique la existencia del canal. Los trabajadores necesitan saber que está disponible y cómo utilizarlo. El correo interno, el proceso de onboarding, la intranet, los códigos QR en áreas comunes y las capacitaciones son algunas formas sencillas de hacerlo accesible.
La capacitación debe convertirse también en una rutina periódica de la organización e incluir a todos los niveles jerárquicos.
Por último, actualice las normas internas y conserve evidencias de cuándo y cómo fueron comunicadas a los trabajadores.
Para la mayoría de las empresas, poner un canal de denuncias en funcionamiento no es la parte complicada.
La discusión que suele requerir más tiempo aparece inmediatamente después:
¿Quién recibirá una denuncia cuando realmente llegue?
La respuesta debería estar definida antes de recibir la primera.
Un canal de denuncias no debería existir únicamente porque la ley lo exige
La Ley 14.457/22 creó obligaciones concretas para las empresas brasileñas sujetas a las reglas de la CIPA.
Sin embargo, estructurar todo el proceso únicamente para marcar una casilla de cumplimiento normativo significa desaprovechar buena parte de su utilidad.
Un canal bien estructurado permite que los problemas lleguen a conocimiento de la empresa cuando todavía existe tiempo para entender qué ocurrió, investigar los hechos y decidir cómo actuar.
Al final, quizá la pregunta más útil sea también la más sencilla:
Si alguien de su empresa necesitara denunciar algo grave hoy, ¿sabría dónde hacerlo y confiaría en ese proceso?
Si la respuesta no está clara, probablemente sea mejor revisar el procedimiento antes de que sea necesario utilizarlo.