A nova NR-1 já está em vigor e incluiu expressamente os fatores de risco psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Entenda o que isso muda, como avaliar esses riscos e quais registros a empresa precisa manter.
Assédio, sobrecarga, pressão excessiva, falta de apoio e problemas na organização do trabalho deixaram de ser assuntos tratados apenas sob a ótica de clima ou gestão de pessoas.
Desde 26 de maio de 2026, a nova redação da NR-1 determina expressamente que os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho façam parte do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais — o GRO.
Na prática, a lógica é parecida com a utilizada para outros riscos ocupacionais: a empresa precisa identificar os perigos, avaliar os riscos, adotar medidas de prevenção e acompanhar os resultados.
E precisa conseguir demonstrar que esse processo existe.
A mudança importante é justamente essa.
Não basta dizer que a empresa “se preocupa com saúde mental”. O que a norma olha são as condições de trabalho capazes de gerar risco e o que a organização está fazendo para preveni-las.
Afinal, o que é um fator de risco psicossocial?
O nome pode parecer abstrato, mas os exemplos são bastante concretos.
Sobrecarga constante de trabalho, assédio, falta de apoio, pressão excessiva, pouca autonomia, atribuições pouco claras e situações de violência estão entre os fatores que podem aparecer na análise.
O Manual do MTE faz uma distinção importante: a avaliação não deve procurar sintomas individuais nem medir se determinado trabalhador está “mais ou menos estressado”.
O foco está no trabalho.
É preciso observar quais aspectos da atividade, da gestão e da organização do trabalho podem funcionar como estressores ou contribuir para lesões e agravos à saúde.
Isso muda bastante a abordagem.
Uma equipe apresentar sinais de sobrecarga, por exemplo, não significa automaticamente que existe uma doença ocupacional. Mas pode indicar que carga, ritmo, metas, jornada ou distribuição de tarefas precisam ser avaliados.
O que a empresa precisa fazer?
O processo pode ser entendido em quatro etapas.
Identificar. O primeiro passo é descobrir onde estão os fatores de risco. Isso pode envolver observação das atividades, entrevistas, participação dos trabalhadores, análise da organização do trabalho e diferentes indicadores internos.
Dados de rotatividade, absenteísmo, afastamentos tratados de forma adequada e agregada, reclamações, conflitos, pesquisas internas e relatos recebidos por canais de denúncia podem ajudar a apontar áreas que merecem atenção.
Mas são pistas — não o diagnóstico inteiro.
Avaliar. Depois de identificado o perigo, é necessário avaliar o risco considerando critérios como probabilidade e severidade, conforme a metodologia adotada pela organização.
Nem toda situação terá o mesmo nível de risco.
Uma pressão pontual durante um período excepcional, por exemplo, não é necessariamente equivalente a uma rotina permanente de sobrecarga ou a um caso recorrente de assédio.
Prevenir e controlar. Identificar o problema e produzir um relatório não encerra o processo.
Dependendo do risco encontrado, a medida pode envolver alteração de metas, redistribuição de tarefas, reforço de equipe, revisão de processos, capacitação de gestores, mudanças organizacionais ou outras ações capazes de eliminar ou reduzir o risco.
O GRO é um processo contínuo de identificação, avaliação e controle — não uma fotografia tirada uma vez por ano.
Registrar e acompanhar. A documentação precisa mostrar o que foi identificado, como o risco foi avaliado, quais medidas foram definidas, responsáveis e prazos.
Para as organizações obrigadas ao PGR, ele é composto, no mínimo, pelo Inventário de Riscos Ocupacionais e pelo Plano de Ação. Os resultados da avaliação ergonômica também se integram a esse processo.
Pesquisa de clima serve para cumprir a NR-1?
Ela pode ajudar. Mas não resolve a obrigação sozinha. Essa diferença é importante.
Uma pesquisa anônima pode revelar padrões que dificilmente apareceriam em uma conversa individual. Se uma área inteira apresenta resultados muito ruins em liderança, sobrecarga ou segurança psicológica, existe um sinal que merece investigação.
Mas o MTE é claro ao explicar que um questionário padronizado aplicado isoladamente não é suficiente para caracterizar o gerenciamento dos fatores de risco psicossociais.
Ou seja: pesquisa pode ser fonte de informação e ferramenta de acompanhamento. Não deve ser tratada como um “certificado automático de conformidade”.
E onde entra o canal de denúncias?
O canal oferece outro tipo de informação.
Enquanto uma pesquisa ajuda a enxergar padrões, o canal pode trazer situações específicas: um comportamento recorrente de determinada liderança, assédio, violência ou outro problema que talvez nunca aparecesse de forma espontânea em uma reunião.
As duas ferramentas olham para o ambiente de maneiras diferentes.
Uma pode mostrar que existe fumaça.
A outra pode revelar onde começou o incêndio.
Mas também aqui existe um cuidado: a NR-1 não determina que a empresa tenha determinada plataforma de pesquisa ou canal específico para avaliar riscos psicossociais.
Essas ferramentas podem integrar uma estratégia maior de identificação, escuta e acompanhamento, mas não substituem o processo técnico de gerenciamento previsto na NR-1 e na NR-17.
A avaliação não deve procurar “quem está doente”
Esse talvez seja um dos pontos mais importantes da atualização.
Gerenciar riscos psicossociais não significa aplicar um teste e classificar trabalhadores pela saúde mental.
O próprio Manual de interpretação da NR-1 reforça que a avaliação deve considerar as condições às quais as pessoas estão expostas, os fatores estressores relacionados à atividade e aspectos organizacionais e ambientais.
A pergunta, portanto, não deveria ser:
“Quem está estressado?”
Mas:
“O que existe nesta forma de organizar o trabalho que pode gerar ou aumentar um risco?”
A diferença parece pequena, mas muda completamente a qualidade do processo.
O que precisa estar documentado?
A melhor evidência não é um único relatório produzido na semana anterior a uma fiscalização.
É conseguir reconstruir o processo.
O que foi identificado?
Como foi avaliado?
Quais trabalhadores ou grupos estavam expostos?
Que medida foi decidida?
Quem ficou responsável?
Qual era o prazo?
A medida funcionou?
A NR-1 trata o gerenciamento como um processo contínuo, e o PGR formaliza esse trabalho por meio do inventário e do plano de ação quando aplicáveis. Mesmo empresas que se enquadrem em hipóteses de dispensa da documentação completa do PGR continuam obrigadas a gerenciar riscos ergonômicos, inclusive os fatores psicossociais relacionados ao trabalho.
Por isso, organizar evidências ao longo do caminho tende a ser muito mais simples do que tentar reconstruir todo o histórico depois.
O ponto não é apenas ter dados. É conseguir agir sobre eles.
A inclusão explícita dos riscos psicossociais na NR-1 aproxima áreas que muitas empresas ainda tratam separadamente.
SST enxerga o risco ocupacional.
RH acompanha clima, rotatividade e gestão.
Compliance recebe relatos.
A liderança decide como o trabalho é organizado.
Quando essas informações não conversam entre si, sinais importantes podem passar despercebidos.
Um canal de denúncias e uma pesquisa de clima não substituem o GRO.
Mas podem ajudar a empresa a perceber problemas mais cedo, acompanhar padrões e reunir informações para tomar decisões melhores.
No fim, a pergunta mais útil talvez não seja apenas:
“Temos uma política para riscos psicossociais?”
E sim:
“Se um problema estiver surgindo dentro da empresa hoje, temos meios para identificá-lo, agir e demonstrar o que fizemos?”